ARTIKKELI 24.11.2021 Henkilöstö
Mentorit ovat uuden työntekijän rinnalla kulkijoita
”Työkaverina olen varmasti läheisempi uuden työntelijän kanssa, kun meillä on mentorisuhde. Kynnys lähestyä minua työasioissa on varmasti nyt paljon matalampi. Vaikka koen, että olen muutenkin sellainen, että minua on helppo lähestyä”, sanoo mentorina toimiva Hannamari Anttonen.
Hän yksi Vaalijalan osaamis- ja tukikeskuksen aikuisten kuntoutusyksikkö Erannon viidestä mentorista. Heidän tehtävänsä on tukea uusia, vasta työssään aloittaneita työntekijöitä.
”Mentorointi voi olla osin perehdyttämistä, mutta enemmän se on mentoroitavan kuulumisten kyselyä ja avointa keskustelua työhön liittyvistä asioista. Mentorina autan myös uutta työntekijää pääsemään sisälle työyhteisöön”, Hannamari Anttonen toteaa.
Hän itse lähti mukaan mentoriksi, kun oman yksikön esimies kysyi ja kertoi Vaalijalan Hurraa, nyt tehdään työurraa -hankkeesta.
”Asia oli oikeastaan jo päätetty minun puolestani. Toinen meidän yksikön mentoreista oli sanonut esimiehelle, että kyllä Hannamari lähtee mukaan, joten se oli siinä”, Hannamari Anttonen naurahtaa.
Mentori apuna työyhteisöön juurtumisessa
Lokakuun alussa Eranossa työnsä aloittanut lähihoitaja Mitro Sapattinen kokee, että omasta mentorista on ollut apua uuteen työyhteisöön juurtumisessa. Mentorilta kun voi ja myös uskaltaa kysyä niitä joskus tyhmiltäkin tuntuvia kysymyksiä.
”Kysyn itse vieläkin, vaikka olen jo ollut jonkin aikaa Erannossa”, Mitro Sapattinen myöntää.
Hän kokee työyhteisöön sitoutumisen olevan helpompaa, kun joku tulee heti kysymään uudelta tulijalta, miten menee ja on vielä valmis käymään keskusteluja uuden työntekijän mieltä alkuvaiheessa askarruttavista kysymyksistä.
”Uskon, että mentorointi on hyväksi myös niille, jotka eivät ole niin rohkeita heti itse kysymään ja puhumaan mieltä askarruttavista asioista uudessa työympäristössä”, sanoo Mitro Sapattinen.
Mentori tärkeä hyvän työilmapiirin luojana
Vaalijalan mentoreiden toinen tärkeä tehtävä on tukea koko työyhteisöä. Tätä mentorit tekevät esimerkiksi pitämällä yllä omalta osaltaan hyvää työ- ja tunneilmapiiriä sekä toimimalla työyhteisöissä eräänlaisena asioiden puheeksi ottajana.
Jos mentori huomaa työssä tai työyhteisön toiminnassa jonkin epäkohdan, hän voi puuttua siihen nostamalla asian yhteiseen keskusteluun. Mentori toimii työyhteisössä myös yhteisten pelisääntöjen jalkauttajana.
”Mentorointi on minusta hyvin tärkeä tapa luoda hyvää työilmapiiriä. Näin jokaisen työyhteisön jäsenen on helppo tulla töihin joka päivä. Mentorointi voi olla myös työyhteisön arvokeskustelun ylläpitoa”, toteaa Ankkurissa esihenkilönä toimiva Pia Suihkonen.
Hän muistuttaa, että tämän päivän vaatimukset työyhteisöille ovat kovat. Alalla vallitsee työntekijän markkinat, joten työn tulee antaa tekijälleen muutakin kuin vain palkkaa. Työssä pitää myös viihtyä.
”On tärkeää, että mentoroinnin kaltaista valmennusta ja mentorien kaltaisia valmentajia on työyhteisöissä. Heitä tarvitaan vieläkin enemmän. Esimiehen aika ei riitä kaikkeen, ja onhan se erilaista, kun koutsaus tulee toiselta työntekijältä”, Pia Suihkonen toteaa.
Mentorointi on koko työyhteisön asia
Yhteisötyönohjaaja Seppo Kakkonen on kouluttanut mentoreita Vaalijalan yksiköihin yhteisöhoidon koulutusten yhteydessä jo parin vuoden ajan. Hurraa nyt tehdään työurraa -hankkeen aikana Vaalijalaan on tarkoitus luoda oma mentoroinnin malli.
Seppo Kakkosen mielestä mentorointi voi olla koko työyhteisön asia, eikä vain erikseen nimettyjen ja koulutettujen mentoreiden.
”Yhteinen käsitys ja yhteinen sosiaalinen todellisuus vain tiivistää porukkaa. Tiedetään, mitä varten me tänne tullaan ja miksi me tätä työtä teemme”.
Johtamisen näkökulmasta mentorointi toteuttaa hyvin myös osallistavan johtamisen ajatusta. Esimies voi luottaa, että työyhteisö toimii, kuten on yhdessä sovittu, kun mentorit ovat varmistamassa, että kaikilla on yhteinen ymmärrys työstä ja tavasta olla työpaikalla.
”Mentorit ovat omalta osaltaan varmistamassa, että jokainen tulee kuulluksi työyhteisössä. Tällöin päätöksentekokin tehostuu ja jokaisen on helppo sitoutua työhön. Tämä kaikki on sitä, mitä tänä päivänä arvostetaan organisaatioissa”, sanoo Seppo Kakkonen.
Se, että omaan työhön pääsee vaikuttamaan mahdollisimman paljon on Seppo Kakkosen mukaan myös yksi keskeinen työn pitovoimaan vaikuttava tekijä.
Mentorin ansiosta töihin on mukava tulla
Hannamari Anttonen on viihtynyt mentorin tehtävässään. Mentorin roolissa hän sanoo miettivänsä enemmän myös jokaisen työntekijän tasa-arvoista kohtelua.
”Olen otettu, että minut valittiin tähän tehtävään. Tässä pääsee kehittämään sosiaalisia taitoja ja olen muutenkin entistä kiinnostuneempi oman osaamisen kehittämistä kohtaan”, sanoo opintovapaalle jäävä Hannamari Anttonen.
Myös Mitro Sapattinen on tyytyväinen siihen, että sai itselleen mentorin heti työt aloittaessaan.
”Lyhyessäkin ajassa tuli olo, että pääsen hyvin mukaan työporukkaan, eikä ole mitenkään ulkopuolinen olo. Työhön on myös ollut joka päivä mukava tulla”, Mitro Sapattinen toteaa.
Jaa artikkeli
Vaalijalan oma mentoroinnin malli
Mentorin tehtävä on olla Vaalijalassa uudelle työntelijälle enemmän kuin perehdyttäjä. Lähtökohtana on aina mentoroitavan omat tarpeet ja tilanne. Tavoite on edistää oppimista ja osaamista sekä tukea mentoroitavan ammatillista kasvua.
”Perehdyttäjät ovat aina osaajia ja tukevat työn sisällön omaksumista. Mentoreilla on sen sijaan hyvä ja positiivinen työasenne. He ovat eräänlaisia rinnalla kulkijoita”, sanoo Malla Ylönen.
Hän on tullut mukaan tänä syksynä Seppo Kakkosen työpariksi Hurraa nyt luodaan työurraa -hankkeeseen.
Vaalijalassa mentorointiin kuuluu myös vahva vertaistuki. Niin mentoreille kuin mentoroitaville on omat vertaisryhmänsä, jotka tapaavat noin kerran kuukaudessa.
”Yhteisissä tapaamisissa jokainen voi kertoa omia kokemuksia. Se yhdistää porukkaa ja tekee jokaisen oman tarinan tärkeäksi”, sanoo Seppo Kakkonen.
Mentoroinnista joustava toimintatapa yksiköille
Mentoroinnin kesto on aina hyvin yksilöllistä. Se lähtee aina mentoroitavan tarpeista ja lähtökohdista. Avuksi on Vaalijalan omaan malliin luotu erityinen mentorointisopimus, jossa määritellään tavoitteet ja arviointi.
”Joillakin mentorointi voi kestää joitakin kuukausia, osalla puolikin vuotta tai vuoden. Vähän sen mukaan, miten ammatillinen juurtuminen työyhteisöön tapahtuu”, Seppo Kakkonen toteaa.
Mentoroinnista on tavoite luoda Vaalijalaan yksiköihin yksi tehtävänkuva, kuten AVEKKI-vastaavista on jo tullut. Vaalijalan oma mentoroinnin prosessi on tarkoitus luoda ja kuvata kevääseen 2022 mennessä. Sen jälkeen sitä voidaan lähteä toteuttamaan laajemmin eri yksiköissä. Tähän saakka mentorointia on tehty erikseen valituissa pilottiyksiköissä.
”Tarkoitus on kartoittaa myös, miten mentorointi kytkeytyy rekrytointiin ja katsoa, voisivatko mentorit olla mukana jo työhaastatteluissa”, kertoo Seppo Kakkonen.
Tavoite on jatkossa saada kaikki Vaalijalan yksiköt mukaan mentorointiin. Tänä syksynä on jo aloitettu asumispalveluiden puolella. Lisäksi mentoreita on tulossa yksiöiden esihenkilöille sekä tekemisen yksiköihin ja tukipalveluihin.
”Tarkoitus on, että jokaisessa yksikössä on useampia mentoreita. Yksiöt voivat tehdä mentoroinnista myös omia versioitaan, jolloin toimintatapaa voidaan hyödyntää esimerkiksi oppisopimuskoulutuksissa”, Malla Ylönen sanoo.
Podcast mentoroinnista
Kuuntele Raporttikahvit podcast, jossa Vaalijalan suht tuoreet työntekijät Miia Kokkonen ja Katariina Sipponen keskustelevat podcast-isäntä Seppo Kakkosen kanssa, millaista mentorointi Vaalijalassa on käytännössä. Kuuntele podcast-jakso Spotifyssa tästä. Jos haluat tutustua Vaalijalan koko Raporttikahvit podcast-sarjaan, tutustu jaksoihin tästä.